Я обещал в предыдущей статье показать на примере "Укрзалізниці" как система управления, сохранившаяся от «совка» способна заблокировать любые реформаторские инициативы. Эта компания только пример - она ничем не хуже и не лучше других госкомпаний, просто в нее пригласили польского реформатора Войцеха Балчуна, и теперь мы можем наблюдать за его правильными шагами и тем, как они будут трансформироваться в конечные результаты.

В.Балчун - прекрасный пример западного способа мышления, которому становится совершенно непонятно, почему его разумные инициативы могут здесь блокироваться теми, для кого он их и предлагает. Ему это реально трудно понять, потому что мотивация персонала здесь заточена на совершенно иные цели, как и на всех госпредприятиях, и логика действий совершенно иная. Да что тут говорить об «УЗ», если то же самое происходит в парламенте, где была попытка отложить внедрение злектронной декларации чиновников до 2017 года, чтобы дать им вывести собственность из-под мониторинга. Это яркий пример приоритета приватного интереса над государственным, и это не на узловой станции под Хмельницком, а в ВР Украины. Та же картина в Генпрокуратуре, которая дала возможность выехать всем фигурантам крупных коррупционных скандалов, или заморозить открытые дела. Это тот же приватный интерес и у него есть свои бенефициары с именами и фамилиями. И беда не в этих именах - беда в деформированной системе интересов, царящей в обществе и приводящей именно к таким и никаким другим результатам. Возвращаемся к польскому реформатору.

Вот из последней информации о нем: «Балчун "здався" профспілкам і підвищить зарплату залізничникам», где речь идет о повышении на 20-25% всему персоналу. Это при миллиардных убытках, которые сформированы этими самыми сотрудниками и мы увидим каким образом.

Что такое мотивация пан Балчун хорошо понимает: «О том, что отток персонала с ж.д. ускоряется повсеместно по всем регионам, известно всем. Если не будет положительной динамики по заработной плате, то в очень близком будущем понадобится более значительные финансовые ресурсы для привлечения работников. Лозунгами и декларациями людей можно привлечь на работу на... один день».

Но, в это же самое время, «УЗ» перегружена персоналом, вот цитата с форума железнодорожников: «За последний год количество департаментов увеличилось вдвое. Количество официальных сотрудников тоже увеличилось, но их число не разглашается».

Здесь перед нами открывается пропасть в понимании проблем «УЗ», с одной стороны которой находится Глава, а с другой персонал. Балчун ищет инвесторов (чем, кстати, занимается и Гройсман), подписывает с подразделением «Дженерал Электрик» протокол намерений, но проблемы не в осторожных инвесторах, проблемы в нас, что и останавливает инвесторский энтузиазм. Они боятся, что их деньги может постичь та же участь, что и доход самой «УЗ» - они вытекут сквозь пальцы. А почему должно произойти по-другому? Что поменялось в мотивации персонала? Расширение тендеров и усиление контроля, анонсированные только что паном Балчуном - это, конечно, важный и нужный шаг, но и тендеры не становятся препятствием, и уже существуют схемы обхода «Prozorro». Деньги, как вода, неизбежно просачиваются туда, куда их притягивает, а сила притяжения - приватный интерес.

И вот, проблемы «УЗ» выстраиваются в стройную логическую цепочку:

- персонал (реально работающий) уходит - маленькие зарплаты;
- персонал управления стремительно растет - это хроническая болезнь совка: больше персонала - меньше нагрузка на каждого, а оклад руководителя растет вместе с ростом штата.;

Соответственно:

- рабочий персонал не заинтересован работать лучше - все равно в окладе это не отражается, а обещанное повышение тоже для всех и его личный вклад опять не учитывается;
- персонал управления категорически не заинтересован в повышении эффективности собственной работы - кроме головной боли и ответственности это ничего не дает, а выбитое повышение - это же победа профсоюзов.

Вот это и есть пропасть конфликта интересов, когда руководитель и персонал сидят в разных лодках и по разные стороны баррикад. Здесь, тихий саботаж неизбежен и даже непреодолим. В.Балчун его уже увидел в самом правлении: «забагато часу на порожні дискусії. «Скільки порошку у пральному порошку?» - тема, варта часу членів правління»

Используя это английское выражение: "How many detergent is in the detergent?" пан Бальчун даже не догадывается, как он близок к истине.

Не только правление, а все звенья управления «УЗ» занимаются «пральним порошком», поскольку они активно отмывают деньги. Автору в своем бизнес-опыте приходилось встречаться с представителями «УЗ» в компаниях, занимающихся обналичкой и краем уха слышать, как проходят договоры по ремонту тепловозов или закупке запчастей. Это было давно, но есть основания считать, что в компании ничего не изменилось - да просто не могло измениться, поскольку система интересов сохранилась и сам В.Балчун подтверждает это, увидев результаты первых проверок: «Жодного шансу системі! Будуть службові розслідування, догани, звільнення. Аж до кримінальних справ. УЗ потребує нових, незаплямованих людей» 

В одной цитате и реальная проблема и ошибочное решение. Никакие незапятнанные люди системную проблему не могут решить. Система уже настолько мощная, что она или выталкивает этих людей, или подчиняет. Живые примеры - плеяда западных, да и наших новых реформаторов, перемолотая системой. Где они, Абромавичусы, Сакварелидзе, а система - вот она и еще более прочная.

Системная проблема не решается локальными действиями. Пан В.Балчун совершенно напрасно считает, что он уже решил проблему мотивации, увеличив зарплату на 20%, что следует из его последней презентации плана реформ. Это важно понять сейчас, поскольку завтра он обнаружит, что увеличились только затраты, а мотивация осталась на прежнем уровне.

Мотивация - сугубо персональное дело. Если вам повысили зарплату на 20%, а у соседа осталась прежняя - вы чувствуете моральное удовлетворение и нежное снисхождение к соседу. Если соседу тоже повысили на 20%, то ни удовлетворения, ни снисхождения нет. А если соседу повысили, а вам нет - то есть полное основание высказать все, что вы думаете и о правительстве, и о тупом начальстве, и о самом соседе и его теще.

Эффективное решение.

Нужно забыть о системе окладов и ее повышении или понижении. Система окладов была рождена во времена, когда физически было невозможно измерить объем проделанной работы - это вообще 19 век и чиновник Акакий Акакиевич.

Посмотрите на календарь и на гаджет в вашей руке - в 99% есть возможность определить степень эффективности и 89% автоматизировать процессы. Это - следующий этап, а сейчас есть хороший и оправдавший себя метод создания подразделений, делающий завершенный цикл производственного процесса или его, поддающиеся измерению этапы. Например, работа, проделанная ремонтной бригадой вполне поддается измерению, так же и как работа, проделанная бригадой пассажирского поезда, и у каждой есть своя система оценок, включая чистоту туалетов, о чем пану В.Балчуну моментально написал один из комментаторов в ответ на информацию об этой презентации. А сегодня зарплаты равномерно повысились и за чистый и за грязный туалет, значит - такими они и останутся.

Система группового поощрения по конечным результатам работы этой группы из выделенного фонда на это поощрение моментально делает этих людей заинтересованными вытеснить из нее всех лишних и неэффективных. Тогда зарплата каждого автоматически повышается и «халява» каждого будет сразу видна и сразу пресекаться без всяких дополнительных контролеров. Профсоюз даже не пикнет, поскольку инициатива будет идти снизу, а не от руководства компании. Здоровый приватный интерес начнет автоматическую чистку и поиск еще более эффективных способов самореализации. Тогда интересы компании начинают совпадать с интересами персонала, а те, кто отмывает деньги, превращаются в прямых противников персонала. Тогда не нужно ревизий и КРУ - персонал быстро вычистит эти схемы - он знает о них гораздо больше, чем правление, но сегодня он лоялен к этим схемам - он с ними фактически в одной лодке. А при оплате всего фонда за конечный результат, персонал уже на стороне правления - эти деньги должен получить он, а не фирмы-прокладки, и сэкономленные деньги принадлежат ему, а не карману шефа департамента. Не нужно тогда поднимать зарплату на 25% всему пере-переполненному штату. Штат сократится - оплата достанется тем, кто работает эффективно.
Мы же ничего не изобретаем, это форма того самого НЭПа, который чуть не ликвидировал на корню все завоевания большевиков и вверг Ленина в ужас. Это та самая сила, которая, даже при очень ограниченных возможностях, данных перестройкой Горбачева, смела закостеневшие формы управления «совка». Сегодня, через 25 лет независимости, эти формы остались, как наросты и на госпредприятиях и в самом центральном управлении. И ситуация, как во время НЭПа, когда Ленин восклицал: «Или мы их - или они нас».

У кого-то есть вопросы - кто «мы» и кто - «они»?

Здесь, придется определиться и пану В.Балчуну, и пану В.Гройсману и вельмошановному пану П.Порошенко. Или определит сила приватного интереса - она выходила победителем во все времена и Украина здесь не станет исключением.

Алексей КОРЕШКОВ