MENU

Организация науки: как у нас, как у них и как надо

1894 0

Если вы спросите у рядового гражданина, как организована академическая наука в Украине, то он как минимум сильно затруднится ответить. Подавляющее большинство людей просто не знают, что наука – очень специфический социальный институт, внутренняя "кухня" которого не похожа практически ни на что другое. Более того, эта внутренняя кухня разная в разных странах.

Сразу оговорюсь, что речь идет именно об академической фундаментальной науке – той самой, что не может сама себя прокормить, существует исключительно за счет дотаций и не предусматривает прямого "отбития" вложенных средств, но без которой обществу быстро приходит кердык. Прикладная и производственная наука – это совершенно другая парафия, к которой все написанное ниже неприменимо.

Грубо говоря, в мире существует две системы организации академической науки – "советская" и "западная". Западная система сама по себе неоднородна и в свою очередь делится на "европейскую" и "американскую", но мы не будем пока вдаваться в эти детали.

Почему-то даже среди самих ученых бытуют два полярных мнения:

1. Советская система организации науки – говно, а современная западная – прекрасна и прогрессивна.

2. Советская система была прекрасна, а западная – говно.

Так вот, я вас огорчу: не все так просто, и обе системы местами говно, а местами прекрасны.

Наши ученые, которые уехали на запад в девяностых годах, сделали там карьеру и получили постоянные позиции, агитируют за западную систему. Люди, сделавшие карьеру здесь и сейчас выдавливаемые на запад идиотами при власти, западную систему, естественно, критикуют. Все вполне стандартно – человеку свойственно хвалить то, в чем он преуспел.

Но давайте разберемся непредвзято. В чем, собственно, разница? Рассмотрим, как выглядит минимальная ячейка научной системы – отдел или лаборатория научного института "у нас" и "у них".

Советская система

В отделе есть фиксированное число оплачиваемых ставок (минимум десять – если меньше, то отдел расформируют), которые заполняются людьми по конкурсу. Ставки сохраняются десятилетиями. Люди на них зачастую работают всю жизнь, но это, естественно, не обязательно.

Что в этом хорошего:

1. Есть четкая карьерная перспектива в рамках своего же учреждения: инженер, аспирант, м.н.с., н.с., ст.н.с., пров.н.с. и дальше в руководители, если хочешь и можешь.

2. У молодого падавана, который метит в начальники, достаточно времени для освоения всех премудростей управления под надзором шефа.

3. Над ученым не висит дамокловым мечом окончание контракта через год-два – можно спокойно работать, а не заниматься постоянными поисками следующего места.

4. Если ученый не хочет идти в администраторы, то он может заниматься наукой хоть до пенсии – он просто не идет в завотделы или дирекцию.

5. Хороший руководитель создает очень сплоченный коллектив и хорошую преемственную научную школу.

Читайте также: Наука: хорошая, плохая, злая. Учимся различать

6. Молодой кандидат наук может сразу же заняться своей собственной темой. Нормальные начальники это только поддерживают.

Что плохого:

1. У многих пропадает мотивация работать, поскольку уволить практически не могут. Люди начинают отсиживать и гонять чаи.

2. Такая работа воспринимается как отличное непыльное пристанище для матерей в хроническом декрете и бесталанных пенсионеров, которые уже ничего не делают, но что-то за это получают.

3. Часто возникает семейно-клановая система для своих, куда нельзя пролезть человеку со стороны.

4.Очень сложно поменять средненького работника на хорошего – человека крайне тяжело уволить, если он формально ничего не нарушает.

5. Для деятельных натур такая работа может казаться "болотом".

Западная система

В группе есть единственная постоянная ставка профессора. Все остальные сотрудники работают на временных контрактах. В группе никто не задерживается надолго – люди приходят на PhD на три года или на пост-док на два-три года, отрабатывают контракт и уходят в закат.

Что хорошего:

1. Под конкретную задачу (проект, грант) можно быстро набрать нужных людей с нужной квалификацией и в нужном количестве (были бы деньги).

2. Конкурентная среда для молодых, которая позволяет вести эффективную селекцию. Сильные профессора получают самых сильных сотрудников.

3. Возможность очень быстрой концентрации на приоритетных исследованиях и смены тематики, так как нет инерции в виде постоянного штата сотрудников со своими интересами и предпочтениями.

4. Престижные позиции в ведущих научных центрах занимают действительно выдающиеся кандидаты из-за сильнейшей конкуренции пост-доков между собой.

5. Строгий уход профессоров на пенсию по возрасту и освобождение места молодым.

Что плохого:

1. Дикая текучка кадров – за два года коллектив полностью меняется. Нет физической возможности создать научную школу в классическом понимании.

2. Профессор наукой практически не занимается – он ищет деньги и работает менеджером. На науку остается очень мало времени.

Читайте также: Кризис профпригодности: пришло время нулевой толерантности

3. Молодежь находится под постоянным прессом – надо перманентно искать следующее место, только-только начав работать на этом.

4. Нет никакой карьерной перспективы в полюбившемся тебе коллективе. Ты обязан каждые два-три года куда-то переезжать и менять тематику.

5. Ученый обязан становиться администратором,  как только получает постоянную позицию, даже если это ему нафиг не нужно и не по душе.

6. Пост-док не выбирает, чем ему заниматься, – он пашет на профессора. Самые продуктивные годы идут не на свою тему, а на чужую, пусть даже она тебе нравится.

7. Конкуренция пост-доков за редкие профессорские позиции принимает поистине гротескные формы. На одно место могут претендовать 200-300 человек (!) с высочайшей квалификацией, что превращает конкурс в анекдотичную лотерею.

Западная система – модель мобильных "кузнечиков". Советская – модель обстоятельных "кротов". Востребовано в науке и то, и то в зависимости от отрасли и задачи. Не надо забывать и о том, что в науку идут самые разные по темпераменту люди – одним постоянный "бег с препятствиями" в кайф, а другим, чтобы реализовать себя, лучше стабильно работать на одном месте. К сожалению, западная система дискриминирует вторых, а советская – первых.

Получается, что обе модели кривые и горбатые, но в разных местах.

1. Советская модель слишком ригидная и неповоротливая, но она во многом выгодно отличается от обычного бизнеса и "хищной" рыночной среды.

2. Западная модель очень гибкая и конкурентная, но она слишком буквально сводит научный поиск, со всей его спецификой, к рыночной суете.

3. Самой эффективной была бы, как всегда, некая золотая середина.

Если говорить о том, что сейчас происходит в украинской фундаментальной науке, то мы имеем грустную ситуацию, когда существует де-факто советская система, но все присущие ей достоинства сводятся на нет нищенским финансированием и кадровым голодом. Эту систему необходимо реформировать, но просто копировать западную систему было бы глупо, так как.она точно так же неоптимальна, как и существующая. Если уж реформировать, то стоит создавать что-то, имеющее преимущества обоих вариантов и по возможности лишенное их недостатков. Лично мне идеальной видится такой вариант.

Идеальная система

1. Структурной единицей является научная группа. В группе предусмотрена постоянная должность руководителя, две-три постоянные научные ставки и несколько ставок лаборантов и инженеров, на которые выделяется гарантированное базовое финансирование (а не 10-20 научных ставок, как сейчас). Это автоматически избавит институты от "трутней" и "мертвых душ", которых приходится держать на работе, чтобы отдел не расформировали за "недостаточную численность личного состава", и в то же время позволит иметь стабильное ядро научного коллектива.

2. Ставки заполняются на конкурсной основе. С сотрудниками (в том числе с руководителями групп) подписываются контракты на три года с гарантией продления при условии успешного прохождения внешней независимой аттестации и гарантией расторжения, если аттестация не пройдена. Это позволит хорошим работникам не бояться постоянно за свое будущее и в то же время позволит достаточно быстро избавляться от шлака. Независимая аттестация должна ограничить влияние самодурства начальства и в некоторой степени защитит от кумовства.

3. Помимо гарантированных ставок, руководитель группы может нанимать любое число людей на любые нужные должности и на любой нужный срок за деньги грантов или внешнего финансирования. Это позволит быстро мобилизовать нужные силы для решения конкретных научных задач. Кроме того, так можно будет нанимать секретарей, менеджеров, пиарщиков, переводчиков, программистов – любых специалистов, которые нужны для выполнения проекта и которым надо платить рыночную зарплату, а не смехотворную для них "инженерную ставку".

Такая система объединила бы положительные качества как советской, так и западной. С одной стороны, можно будет обеспечить приемственность, создать сильную научную группу и обеспечить молодым хорошую стабильность и карьерную перспективу. С другой – в системе будут механизмы избавления от неэффективных сотрудников и достаточная гибкость для "перегруппировки сил" в перспективных направлениях.

Вряд ли в близжайшем будущем мы увидим какие-то подвижки в эту сторону, но мечтать ведь не вредно.

Семен ЕСИЛЕВСКИЙ


Сообщить об ошибке - Выделите орфографическую ошибку мышью и нажмите Ctrl+Enter

Понравился материал? Смело делись
им в соцсетях через эти кнопки

Другие новости по теме



Правила комментирования »  


Новости