Еще с советских времен в обществе засела идея, что все «государственное» равняется «ничье». А раз что-то никому конкретному не принадлежит, то и относится к нему можно соответственно - требовательно и в то же время пренебрежительно. Яркий пример такого отношения - государственные предприятия.

Мне кажется, что многие из тех, кто пишет мне на Facebook, представляют госпредприятие частью государственного аппарата, чем-то вроде министерства. В их воображении госпредприятия работают для того, чтобы обеспечивать население товарами и услугами по льготной цене. Или бесплатно. При этом вкладывать деньги в развитие этих предприятий не нужно, а министр должен быть лично осведомлен о том, что в цеху №5 главный мастер украл детальку. Об этом в своем блоге на сайте "Новое время" пишет первый замминистра Минэкономразвития Юлия Ковалив.

Проработав почти год заместителем министра, могу вас заверить - это так не работает. Любое государственное предприятие - это бизнес. Иногда неэффективный, плохо организованный, но все же бизнес, который принадлежит государству и народу Украины.

В идеале этот бизнес не только самоокупается, но и пополняет доходную часть бюджета страны через отчисления налогов и дивидендов. Таким образом, государство получает прибыль, которая так или иначе перераспределяется в пользу общественного блага.

По результатам работы госпредприятий в 2015 году бюджет должен получить 11,1 млрд грн, в том числе 2,4 млрд грн дивидендов. Безусловно, это на 56% больше, чем в 2014 году. Но это ли результат, который удовлетворяет меня, как реформатора и гражданина?

Я искренне хочу, чтобы государственные предприятия были эффективными. При этом я не верю, что это возможно в условиях, когда министерства и Кабинет министров выполняют несвойственную им функцию управления активами. Например, в сферу управления Минэкономразвития входят 365 объектов (124 из них - реально работающие госпредприятия). Среди прочего в перечне 28 центров стандартизации и метрологии, лесное предприятие «Прикарпатьлес», Львовский ювелирный завод и редакция журнала «Экономика». Может ли одна команда одинаково хорошо управлять столь разноплановыми предприятиями? А должна ли? Ни один даже самый высококлассный топ-менеджер не может одинаково хорошо разбираться в издательском бизнесе и производстве радиореле.

Подобные размышления подтолкнули нас к выводу, что существующая система управления госкомпаниями неэффективна. Именно поэтому мы начали работать над тем, чтобы нанять профессионалов, которые спасут то, что еще можно спасти в госсобственности.

Более того, выскажу непопулярную мысль, которая от этого не становится менее правдивой: зарплаты руководителей госкомпаний, которых мы нанимаем, должны быть рыночными. Высококвалифицированные менеджеры - это ресурс, за который государство, как акционер конкурирует с частным бизнесом на рынке труда. И нет никаких экономических причин, чтобы зарплаты в госкомпаниях были ниже, чем в частном секторе. Более того, вреда от маленьких зарплат гораздо больше, чем выгоды.

При этом возможность платить рыночную зарплату существует. И хочу отдельно подчеркнуть, что это не деньги из государственного бюджета, а из собственных оборотных средств компаний. Тем не менее, топ-менеджеров госкомпаний, которые получают конкурентную заработную плату, пока единицы. Имплементация, как всегда, пробуксовывает.

Для этого есть несколько причин.

Во-первых, вопрос компенсации для любых представителей государства политизирован. Чиновник должен страдать априори. И любой министр, подписывая контракт с рыночной зарплатой, берет на себя огромные политические риски: атаки популистов, непонимание общества. Некоторые предпочтут отложить, выиграть время или пересмотреть уровень вознаграждения.

Во-вторых, действительно, рыночную зарплату имеет смысл предлагать только новым руководителям, отобранным на прозрачных конкурсах. В то же время нужно понимать, что массовая смены руководителей сейчас невозможна из-за сложного механизма пересмотра или разрыва действующих контрактов. Особенно в условиях, когда Госфининспекция не рассматривает недополученную прибыль как нарушение. Яркий тому пример - небезызвестные «Электроважмаш» или та же Объединенная горно-химическая компания.

Тем не менее, медленно, но верно мы уже внедряем новый подход к формированию справедливой компенсации для руководителей госпредприятий. Оплата труда руководителя должна быть простой и понятной: 25% от вознаграждения - это фиксированная сумма, 75% - бонусы за выполнение KPI (ключевых показателей эффективности). Никаких доплат за интенсивность труда и прочих атавизмов для новых руководителей мы не предусматриваем. Система КPI для каждого руководителя - индивидуальна, но простроенная на одинаковых для всех принципах. В оценке деятельности руководителя важны в первую очередь финансовые показатели предприятие - EBIDTA, коэффициенты рентабельности и ликвидности, размер дивидендов, перечисленных в бюджет и т.п. Однако, достижение таких целей как реорганизация компании, корпоратизация, внедрение инноваций на призводстве также будут приниматься во внимание. В конечном итоге, оценка эффективности зависит от конкретной компании - для одних показателем эффективности будет рост производительности труда, для других - сокращение чистого убытка. К тому же, существуют универсальные требования для всех госпредприятий - например, переход на закупки через электронную систему Prozorro и размер экономии от ее использования. Грамотный наблюдательный совет предприятия, который хорошо разбирается в отрасли, сможет поставить перед руководителем обоснованные и четкие KPI.

При этом уровень фиксированной заработной платы и бонуса зависит от масштаба предприятия. Очевидно несправедливым будем, если руководитель НИИ будет зарабатывать столько же сколько и руководитель предприятия с миллиардными оборотами (та же «Укрпочта»). С другой стороны, если новый руководитель превратил НИИ в высокотехнологическое производство, которое генерирует больший совокупный доход, чем меткомбинат - его зарплата должна быть пересмотрена.

Кроме того, вознаграждение руководителя в этом подходе напрямую зависит от того, сколько зарабатывают так называемые "синие воротнички" (рабочие) на предприятии. Чем дороже оплачивается их труд - тем дороже труд руководителя.

Таким образом, максимально возможное вознаграждение директора НИИ Высоких напряжений, по нашим подсчетам, - 664 тыс грн (при условии выполнения всех KPI, среди которых определенный уровень доходности предприятия). В то же время для «Укрспирта» эта цифра приближается к 7,5 млн грн.

Похожий подход к формированию заработных плат используется в бизнесе и на европейских госпредприятиях. Чем больше компания, дороже ее активы - тем большую компенсацию получает ее СЕО за выполнение и перевыполнение планов

Когда-то я уже писала, что государство не должно поощрять безответственность. Мы не знаем наверняка и не можем знать, что происходит на тысячах наших госпредприятий. Тем менее, мы в ответе за действия их руководителей. Значит, мы должны нанять тех, чьи профессиональные качества и честность не вызывают сомнений. Государству слишком дорого обходятся «дешевые» руководители.