Кар'єра стала порожнім звуком для зростаючого прошарку креативного класу, а влада і вплив — нудним атавізмом для змужнілих мілленіалів. Що з цим робити?

Керувати або надихати? Гуглячи відповіді на питання про те, як мотивувати людей, ейчари затерли клавіатури ноутбуків і зламали голови. Google люб'язно видає мільйон порад в дусі «Як мотивувати без грошей» і «Як змусити працювати», але це чомусь не мотивує і не працює. Гроші, якщо і були серйозним мотиватором, давно вже не є головним серед таких. Кар'єра стала порожнім звуком для зростаючого прошарку креативного класу, а влада і вплив – нудним атавізмом для змужнілих мілленіалів.

І як в цій системі зламаних батогів і пряників змусити людей якісно виконувати свої обов'язки? Поділюся власними спостереженнями і набитими шишками.

Порада № 1. Чесність. Як це не банально, потрібно бути максимально чесним. На кожен товар є свій покупець. Якщо у вас, як роботодавця, є деякі особливості, скажіть про них зрозумілою для кандидата мовою. Не продавайте кота в мішку. І не забувайте, що вам теж в цей момент «продають кота».

Читайте також: Навіщо батьки формують у дитини психологію лузера, або Зрада понад усе

Проблема з бажанням кандидатів працювати починається «на вході» – коли HR і маркетинг «продали» кандидату не зовсім те, з чим йому доведеться мати справу, а кандидат, в свою чергу, трохи прикрасив власні досягнення і успіхи. Але оскільки роботодавець вічно загнаний в пастку дефіциту кадрів, а основне завдання кандидата – «отримати офер», то обидві сторони ще на старті уклали негласний договір про те, що закривають очі на маленькі секрети одне одного. У підсумку – «не той» кандидат приходить в «не ту» компанію.

Висновок: в цій грі варто розкрити всі карти до початку партії.

Порада №2. Починати потрібно з голови. Запитайте у менеджерів, що вони думають про розвиток людей в своїй команді, а ще краще – подивіться, що і як вони в цій частині реально знають і готові робити.

Кандидат приходить працювати в компанію, але йде в 90% випадків від керівника. Якими б новаторами не були консультанти, які розробляють усілякі політики для персоналу компанії, якщо керівник не займається розвитком своєї команди особисто, результати від зусиль всієї системи в цьому напрямку завжди будуть прагнути до нуля.

Порада № 3. Зміни неминучі. Забудьте про те, що ви геніально керуєте людьми з висоти вашого досвіду. Отриманий вчора досвід сьогодні може бути марним, а завтра може навіть виявитися шкідливим. Вчіться мистецтву керувати кожного дня. Отримуйте новий досвід замість того, щоб спиратися на старий.

Так як було раніше – вже не буде. Це факт. Натягувати на людей нового тисячоліття переконання і норми, яким вас вчили пару десятків років назад, так само наївно, як доводити, що функція телефону – дзвонити.

Порада №4. Вчіться лідерства. Розберіться зі значенням слова «надихати». Знайдіть сенс.

Читайте також: Селф-мейд класика: три книги для тих, хто прагне чогось навчитися

Те, що ви начальник, більше не означає, що ви знаєте, як краще. Знання, компетенції, технології, процеси еволюціонують так швидко, що «командирський рик» і стукіт кулаком по столу перестали працювати. Щоб отримати точний, якісний результат, важливо, щоб ваші колеги розуміли, для чого потрібна і на що впливає їх частина роботи. Робота заради роботи не цікава більше. Для талановитих людей важливий сенс. Вчіться доносити смисли вашої роботи до команди.

Порада №5. Помилки – це нормально. Це обов'язкова умова будь-якого зростання.

Дозволяйте собі помилятися у виборі співробітників, і визнавати ці помилки. Так ви, по-перше, легше навчитеся приймати помилки інших, а по-друге – продемонструєте, що не закриваєте очі на проблему, не намагаєтеся видати зайця за вовка, а даєте можливість фахівцеві знайти своє справжнє місце, а собі – більш підходящу під завдання компанії людину. Я особисто зустрічала менеджерів, які зізнавалися через роки, що з самого початку відчували, наскільки невідповідний кандидат, але не хотіли починати заново з нуля процес пошуку.

Порада № 6. Дивіться на цінності кандидата і чітко говоріть про тих, які по-справжньому важливі для вашої компанії.

Хороша людина – не професія, а висококласний фахівець, який не розділяє цінності вашої компанії – не ваш фахівець. Досвід, професіоналізм і всі дипломи МВА в світі, помножені на нуль в плані розбіжності цінностей, стратегічно дадуть той же результат, що відсутність досвіду і професіоналізму.

Читайте також: 8 "якщо", від яких залежить ваше майбутнє

Порада №7. Гроші не вирішують все. Перестаньте маніпулювати «фінансовою винагородою» в надії отримати залученість фахівця і його інтерес до того, що робить компанія.

Зрозуміло, що гроші потрібні і важливі. Але якщо людина не готова якісно працювати за узгоджений в офері гонорар, вона навряд чи буде робити це за доплату. Вірніше, буде створювати видимість того, що виконує те, що ви хочете бачити за додаткові гроші. Це тонкий лід. Створюйте відносини, в яких будуть органічними залученість, відповідальність, інтерес. Це вимагає додаткової уваги, часу, емоційної роботи. Але в іншому випадку фахівець продає всього лише свій робочий час. На більше не варто розраховувати. Іноді й такі стратегії потрібні.

Замість висновку: знайти хорошого фахівця складно, але коли ви такого знаходите – справжня робота тільки починається. Завдання HR'а – знайти «діамант» і передати його в надійні руки менеджера, лідера, який цей «діамант» буде кожного дня відточувати. І, так, якщо ви раптом побачите, що в руках опинився звичайний граніт, ви знаєте що робити.