Эпопея с уровнем оплаты новоназначенного топ-менеджера госпредприятий с каждым днем набирает новые обороты. Информационные ресурсы пестрят заголовками об уровне зарплат топ-менедежров госпредприятий: "Укргаздобыча", "Укрзализныця", "Нафтогаз" и т.д. Обсуждение идет на уровне цифр и идеи о том, что если хотим, чтобы управление было эффективным, нам нужны эффективные топ-менеджеры, работа которых стоит дорого. А действительно ли высокие заработные платы служат мерилом эффективности топ-менеджеров? Ведь банкиры и финансовые аналитики, деятельность которых привела к обвалу финансового рынка в 2008-2009 годах, зарабатывали миллионы и имели платиновые парашюты.

Насколько новоназначенные топ-менеджеры оправдают свои назначения и те затраты, в которые они обходятся налогоплательщикам Украины? И самый главный вопрос: действительно ли наем дорогих топ-менеджеров на государственный должности - это панацея для Украины?

С 1 мая 2016 года вступает в силу новый закон Украины о "Государственной службе", в след за которым начнется череда конкурсов на вакантные должности в государстве, в том числе и на топ-позиции в стране. Соответственно, вопрос о том, какую заработную плату будет получать госсекретарь министерства или другого центрального органа исполнительной власти, будет стоять не менее остро, чем вопрос о зарплате нынешних топ-менеджеров госпредприятий. И мы как общество должны ответить на два ключевых вопроса. Первый: Какой уровень зарплаты должен быть у топ-менеджеров и менеджеров среднего звена государства? Второй: Как сделать так, чтобы вложение в них деньги принесли результат для страны, а не были выброшены не ветер?

Сколько стоит топ-менеджер государства?

Все прекрасно понимают, что поднимать заработную плату государственным служащим нужно, в том числе и высшим управленцам страны, что является обязательным условием запуска и реализации реформы госслужбы. Но до какого уровня нужно поднять оплату их труда, и сможет ли бедная страна, такая как Украина, позволить себе дорогих государственных топ-менеджеров?

Заработная плата топ-менеджеров госпредприятий должна соотноситься с прибыльностью госпредприятий, и если деятельность госпредприятий является высокоэффективной, топ-менеджемент должен получать бонусы по результатам работы госпредприятия за год. С топ-менеджементом страны немного по-другому - их зарплаты должны соотноситься с уровнем ВВП страны, уменьшением внешнего долга и ростом золотовалютного запаса страны. Если их вклад растет, растет и ВВП страны, и тогда есть основания для роста их заработных плат. Но когда пенсионер получает около 44 доллара в месяц, а среднее жалование по стране в районе 150 долларов, то платить топ-менеджеру страны около 15 тыс. долларов и более в месяц - это социально безответственно по отношению к 43 миллионам украинцев.

Во-первых, нужно четко понимать, что во всех странах уровень оплаты в госсекторе ниже на 20-30%, чем в частном. Во-вторых, государственная служба - это служение народу, а не бизнес. И если мы хотим реальных кардинальных изменений в стране, на госслужбу и топ-позиции страны должны прийти люди, которые готовы и хотят служить для других - это должна быть ключевая их мотивация. Если же их мотив - получение высоких заработных плат, то им на госслужбе не место. В-третьих, если человек, сделав успешную карьеру вне государственного сектора, решил идти на службу государству - он должен быть готовым к тому, что на время работы в госслужбе, даже на топ-позициях, он не будет зарабатывать так, как зарабатывал в бизнесе до этого. И этот выбор очевиден. Не более чем иллюзией является то, что высокий уровень оплаты является залогом найма на госслужбу высокоэффективных менеджеров. За время реформ из бизнеса пришел не один десяток эффективных топ-менеджеров, но по факту ни в одной из сфер реальных трансформаций не произошло. И вопрос не в том, что нет политической воли, или реформаторов мало, а в том, что система сопротивляется, а это как раз и есть признак уровня эффективности данных топ-менеджеров. Эффективный не тот, кто эффективный при благоприятных условиях, а тот, кто в сложных, а порой в очень сложных условиях находит решения и создает рост. Вызовы, риски и сложности создают и закаляют лидеров.

Как не нанять очередных волков в овечьей шкуре?

Человек, принявшей решение, что он готов взять ответственность за одно из направлений управления страной, должен соответствовать следующим критериям:

Базовые критерии добропорядочности, без которых кандидат не может рассматриваться на должность:

Декларирование всего имущества и доходов, как себя, так и всех членов семьи.

Показать источники дохода, за которые было приобретено данное имущество.

Отсутствие несоответствия, недостоверности и неполноты данных по первым двум пунктам - исключение из участия в конкурсе.
Критерии во время прохождения конкурса:

Четкий план трансформации и реформ органа или направления по позиции, на которую претендует кандидат. Так как ярких фраз и многообещающих лозунгов уже предостаточно, а планов и стратегий почти нет.

Четкий перечень ключевых показателей эффективности, по которым будет оцениваться его работа и работа органа или направления. Без четких показателей, это не более чем очередные обещания, которые ничего не стоят.

Критерии во время работы на должности:

План внедрения планируемых изменений и точек оценки их эффективности и четкие показатели оценки эффективности изменений. Хотеть и быть реформатором - далеко не одно и то же. Реформатор не тот, кто пишет и презентует реформы, а тот, кто может их внедрять на практике. И именно изменения регулярной практики и есть мерилом реформ.

Публичные и открытые отчеты о деятельности каждые 6 месяцев и каждый год с момента вступления в должность и об уровне выполнения поставленных целей. Открытость и публичность - возможность показать реальную работу, а не "красивые отчеты ни о чем" на сайтах, которые не показывают прирост по факту до и после выполненной работы.

Привязка премий к реальным результатам работы и уровню достижения ключевых показателей эффективности. Если есть рост, то есть основания повышать заработную плату и платить премию. Ведь в бизнесе без реальных достижений целей и показателей работы никто премии и бонусы не платит? Так не пора ли данный подход внедрить в государственном секторе?

В случае невыполнения плана или плохих показателей эффективности - добровольный уход с должности. Истинный лидер принимает другие мнения, готов признавать свои ошибки и нести ответственность. Признаком профессиональной чести и достоинства является уход с должности в случае невыполнения заявленных планов и обязательств.

Если кандидаты не готовы соответствовать критериям, то украинцы должны дать себе ответ на вопрос, если у нас еще право на ошибку. Есть ли у нас возможность оплачивать из наших налогов очередных "реформаторов без реформ"?

Ведь складывается парадоксальная ситуация - сначала депутатам подняли заработную плату, сейчас начали топ-менеджерам платить высокие зарплаты без привязки к результатам их работы. Не является ли это одним из этапов легитимизации будущих доплат государственным служащим категорий А и Б, которые планируются в грядущей реформе госслужбы...?

Еще раз хотим подчеркнуть, что поднимать заработную плату рядовым госслужащим и государственным топ-менеджерам обязательно нужно, и ее постепенное увеличение заложено в новом законе Украины "О государственной службе". Но должны быть четкие критерии оценки эффективности их работы на каждой должности, а уровень оплаты должен быть привязан к выполнению обязательств, и не должно быть доплат за "реформы", а только премирование по результатам достижения целей. Иначе мы снова и снова будем наступать не те же грабли и сами плодить новую рать "высокопрофессиональных реформаторов без реформ".