Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Таке право, відповідно до положень чинного законодавства, може виражатися у двох формах: у формі трудового договору, який регулюється Кодексом законів про працю України та у формі цивільно – правового договору, який регулюється Цивільним кодексом України.

Протягом останнього часу роботодавці в Україні з метою оптимізації видатків на оплату праці все частіше стали вдаватися до застосування у своїх правовідносинах саме цивільно – правових договорів, які мають як переваги так і недоліки, що зумовлює необхідність дослідження змісту та правової природи останніх.

Що таке цивільно – правовий договір?

Відповідно до ст. 626 Цивільного кодексу України договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов’язків.

До найбільш розповсюджених договорів, які використовуються роботодавцями є:

1) Договір про виконання робіт (Договір підряду, гл. 61 Цивільного кодексу України);

2) Договір про надання послуг (Гл. 63 Цивільного кодексу України).

Однак, на практиці зустрічаються і інші види договорів, таких як доручення, комісії, на виконання науково – дослідницьких робіт, тощо. Таке різноманіття договорів зумовлено наявністю принципу свободи договору, що надає можливість сторонам обирати в якій формі та на яких умовах укладати договір. Крім того, відповідно до положень чинного законодавства України сторони можуть відступити від норм, якщо в цих актах прямо вказано про це, а також у разі, якщо обов’язковість положень актів цивільного законодавства випливає зі змісту відносин між сторонами.

Різниця між трудовим договором та цивільно – правовим договором.

Основною умовою, що відрізняє цивільно – правовий договір від трудового договору це – предмет договору. Предметом таких договорів є виконання робіт з надання замовнику певного результату або надання послуги. При цьому процес виконання робіт за цим договором не регулюється, оскільки виконавець/підрядчик здійснює діяльність на свій власний розсуд.

Для того, щоб правильно оформити такий договір замовнику робіт необхідно правильно прописати предмет договору без жодного натяку на трудові відносини, оскільки наявність в договорі таких формулювань як: «графік роботи», «належні умови праці», «відрядження», «відпустка», тощо. може бути підставою для перекваліфікації правовідносин з цивільно – правових на трудові.

Стосовно організації процесу праці треба зазначити, що підрядника/виконавця не включають до штату підприємства – замовника, підрядник/виконавець не підпорядковується правилами внутрішнього трудового розпорядку, замовник не має можливості впливати на процес виконання роботи, у тому числі контролювати підрядника/виконавця. Крім того, за трудовим договором працівник не може перекласти свої трудові обов’язки на третю особу, а за договором підряду можливий субпідряд.

Оплата за цивільно – правовим договором

За цивільно – правовим договором оплата здійснюється у формі винагороди, а тому такий договір не повинен містити відомостей про заробітну плату, кошти на оплату праці, посилання на КЗпП чи ЗУ «Про оплату праці» в частині визначення розміру винагороди. При цьому ціна може бути встановлена безпосередньо в договорі або в додатках до нього, а розмір ціни визначається виключно за угодою сторін без дотримання вимог законодавства щодо розміру мінімальної заробітної плати.

Які ризики може нести в собі цивільно – правовий договір?

Найчастіше загроза для роботодавця виникає від фізосіб, які прагнуть довести, що з роботодавцем було укладено саме трудові відносини, а не цивільно – правові. При цьому такі спори зустрічаються достатньо часто, оскільки особи, що перебувають з роботодавцем у цивільно – правових відносинах фактично позбавлені всіх гарантій, що належать їм за трудовим законодавством. Так, не порозумівшись з роботодавцем працівники часто звертаються до суду з відповідними позовами, що загрожує підприємству накладанням штрафних санкцій за порушення трудового законодавства на підставі ст. 265 КЗпП і до його посадових осіб – на підставі ст. 41 КУпАП.

Крім того, загроза для роботодавця може виникати від контролюючих органів, а саме від органів Держпраці, на які покладено контроль дотримання законодавства про працю, що передбачено ст. 259 КЗпП. Ця ж стаття дає право контролю за дотриманням трудового законодавства органам ДФС – у цілях перевірки дотримання податкового законодавства. Так, саме такі органи найчастіше в ході перевірок визнають цивільно – правові відносини – трудовими.

Оподаткування виплат

Виплати за цивільно – правовим договором обкладаються тими самими податками і зборами, що і зарплата за трудовим договором.

ПДФО: одночасно з виплатою винагороди утримується ПДФО в розмірі 18% від суми виплати (п. 168.1.1 ПКУ). Якщо акт виконаних робіт підписали, але не оплатили, податок сплачується протягом 30 календарних днів, що настають за останнім календарним днем звітного місяця (пп. 49.18.1, п. 57.1, пп. 168.1.5 ПКУ).

Військовий збір: складає 1,5% від суми винагороди — строки виплат такі самі, як для виплати ПДФО.

ЄСВ: сплачується одночасно з виплатою винагороди в розмірі 22% від суми виплати. Якщо акт виконаних робіт підписали, але не оплатили, то щомісяця не пізніше 20-го числа місяця, що йде за місяцем його нарахування.

Звітність: попрацювавши з фізичною особою за цивільно – правовим договором, замовник зобов’язаний відобразити цей факт у звітності; утримання ПДФО і військового збору слід показати в щоквартальному звіті 1ДФ. А нарахований ЄСВ — у щомісячному звіті за формою Д4.