Чому не варто поспішати відмовлятися від традиційних трудових

Відмова від обов’язкового ведення трудових книжок у паперовій формі, запропонована в законопроекті 3623 — крок назустріч технологіям і світовій практиці. Проте, враховуючи реалії українського правозастосування, у разі ухвалення змін до законодавства не варто поспішати відмовлятись від трудових книжок. І ось чому.

Сьогодні трудові книжки обов’язково ведуться для усіх працівників підприємства, установи, організації або фізичної особи, які працюють більше 5 днів та для усіх позаштатних за умови, що вони підлягають загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню. Студенти вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації теж мають відповідний запис.

Також роботодавець має зберігати трудові книжки співробітників, а при звільненні зобов’язаний їх видати під розписку в журналі обліку в день звільнення. У разі затримки видачі трудової книжки працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу відповідно до частини 5 статті 235 Кодексу законів про працю України (КЗпПУ).

Законопроектом 3623 пропонується відмінити обов’язковість трудової книжки.

Самі ж трудові книжки не скасовуватимуться, проте зберігатимуться у працівника, а не у роботодавця, і записи до них про прийняття на роботу, переведення та звільнення будуть вноситись роботодавцем тільки на вимогу самого працівника.

Ваш стаж — ваша проблема

У разі ухвалення законопроекту 3623, роботодавця позбавлять обов’язку зберігати трудові книжки, вести їх облік та можливості пересвідчитись в досвіді роботи особи, яка приймається на роботу.

Облік трудової діяльності працівника здійснюватиметься в електронній формі в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування. В ньому відображатиметься загальний страховий стаж особи, у тому числі набутий за період до 1 січня 2004 р.

Для працівника, здавалося б, суттєво нічого не зміниться: інформація про страховий стаж буде продовжувати відображатись в електронному державному реєстрі.

Читайте також: Чому жінки та ВВП пов’язані, й до чого тут персональний вибір

Однак ми в «Ілляшев та Партнери» рекомендуємо працівникам не відмовлятись від трудових книжок та продовжувати фіксувати записи про прийняття на роботу та звільнення з роботи задля уникнення можливих непорозумінь, які можуть виникнути у випадку необхідності підтвердження набутого стажу роботи.

Обережно, роботодавці

Наш аналіз законопроекту 3623 свідчить, що може відбутись не тільки відмова від трудової книжки, але й збільшення для роботодавця фінансового ризику від оплати часу вимушеного прогулу звільненого працівника.

Сьогодні за наявності «вимушеного прогулу» особа має право отримати середньомісячний заробіток. Він виникає при поновленні на роботі у разі незаконного звільнення, у випадку неправильного формулювання у трудовій книжці причини звільнення, що перешкодило працевлаштуванню працівника та у разі затримки видачі трудової книжки.

Законопроектом 3623, фактично, пропонується змінити підхід до «вимушеного прогулу» та створити нові можливості для колишніх працівників отримати (стягнути в судовому порядку) додаткові кошти з роботодавців.

Читайте також: Журналістка: Життя з кредитами – це, без перебільшення, корисний та цікавий досвід

За запропонованими редакціями частини 2 та 5 ст. 235 КЗпПУ, «вимушеним прогулом», окрім часу від незаконного звільнення до поновлення на роботі, може стати:

1. період, протягом якого працівник не міг працевлаштуватись через неправильне формулювання причини звільнення (без згадування про трудову книжку);

2. період, протягом якого було затримано видачу працівнику копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини власника або уповноваженого ним органу.

Перша норма має всі шанси стати або «мертвою», або призвести до маніпуляцій з боку непорядних працівників: причина звільнення відображатиметься лише в наказі про звільнення, який звільнена особа не зобов’язана показувати наступному роботодавцю, а, отже, і ознайомлювати його з формулюванням причин звільнення. Проте, не можна виключати ймовірність подання до суду доказів, які зможуть довести неможливість працевлаштуватись саме через неправильне формулювання причини звільнення в наказі.

Друга норма — більш дискусійна, оскільки постає питання: чи можна вважати час, протягом якого затримано видачу копії наказу про звільнення, часом вимушеного прогулу? На мою думку — ні, адже порушення роботодавцем обов’язку видати копію наказу про звільнення не впливає на право працівника влаштуватись на іншу роботу, а, отже, і не може бути фактом вимушеного прогулу.

Підписуйся на сторінки UAINFO у Facebook, Twitter і YouTube