В умовах війни, важкої економічної кризи та катастрофічного зниження рівня соціального захисту українців неприпустимо суттєво погіршувати трудове законодавство. Проте шляхом омани суспільства і маніпуляцій на замовлення олігархів прийнято в першому читанні проект закону про Трудовий кодекс України. Проти цього законопроекту виступають незалежні профспілки, оскільки він обмежує права людей праці. Про це у своєму блозі на сайті "новое время" пише політик, експерт з соціальних питань Андрій Павловський.

Керівництво парламенту заявляє, що вимогою ЄС до безвізового пакету є прийняття нової редакції Трудового кодексу. Насправді Єврокомісія відзначає необхідність внесення змін до чинного Кодексу законів про працю щодо заборони дискримінації при прийняті на роботу усіх вразливих груп громадян. Фактично, вдаються до прямої маніпуляції, замість того, щоб додати одне речення (зачитане Іриною Геращенко) до чинного закону.

Ось короткий аналіз цього проекту:

1. Проект Трудового кодексу України надає широку одноосібну владу роботодавцям на ухвалення нормативних актів у сфері праці, що суперечить чинному законодавству (стаття 12)

Трудові відносини регулюються Конституцією України, міжнародними договорами, Кодексом законів про працю, законами України, актами Президента та Кабінету міністрів України. Водночас, стаття 12 проекту ТКУ надає право роботодавцеві ухвалювати власні нормативні акти у сфері праці шляхом видання наказів, розпоряджень, рішень. Нормативні акти роботодавця прийматимуться ним самостійно. Закріплюючи право приймати власні нормативні акти у сфері праці, проект кодексу надає роботодавцям можливість уникати колективних переговорів.

2. Порушення недоторканності робочого місця (стаття 30)

Згідно з проектом ТКУ, роботодавець має право здійснювати контроль за виконанням працівниками трудових обов'язків, у тому числі з використанням технічних засобів (наприклад, відеоспостереження), якщо це зумовлено особливостями виробництва, при чому поняття «особливості виробництва» не конкретизоване (стаття 30). Нечіткість формулювання - підстава для зловживань та може призвести до невиправданого психологічного тиску на працівника у процесі праці.

3. Роботодавцю надано право переводити працівників до іншого роботодавця (стаття 68)

Згідно з проектом Кодексу, роботодавець має право у разі простою за домовленістю з іншим роботодавцем тимчасово перевести працівника за його згодою на роботу до іншого роботодавця. Проте, таке переведення на практиці буде примусовим, адже працівник може надати згоду під тиском або боячись втратити роботу. Крім цього, строк такого переведення не встановлений (стаття 68).

4. Розширені, нечітко визначені й односторонні підстави для звільнення:

- за розголошення комерційної таємниці, згідно зі ст. 505 Цивільного кодексу України ними можуть вважатися відомості технічного, організаційного, комерційного, виробничого та іншого характеру (п. 2 ч. 2 стаття 92). Таке широке формулювання надає роботодавцю право звільнити працівника, наприклад, за розголошення розміру його заробітної плати;

- у зв'язку з недостатньою кваліфікацією працівника, що підтверджується результатами атестації, іншими доказами (стаття 93). Дане формулювання передбачає незрозумілий стандарт, який надає можливості для зловживань. Це дозволить роботодавцям проводити атестації, зокрема, для звільнення небажаних працівників, об'єктивність та неупередженість цих атестацій може бути сумнівною. Крім цього, поняття «інші докази» у статті не конкретизоване, що на практиці дасть змогу підтверджувати або спростовувати кваліфікацію працівника будь-якими абсолютно довільними доказами та може спричинити звільнення з суб'єктивних причин;

- у разі нездійснення профілактичного щеплення або не проходження медичного огляду працівник підлягає звільненню з роботи без попередження (стаття 74).

5. Одностороннє залучення до надурочних робіт

Згідно з проектом ТКУ, залучення до надурочних робіт не потребує згоди профспілки. Згідно зі статтею 150 проекту ТКУ, потрібна тільки згода працівника, а профспілку лише повідомляють.

Це ще один приклад, коли норми проекту Кодексу оминають колективні трудові відносини, надаючи перевагу стосункам між роботодавцем і працівником «віч-на-віч». Це призведе до прийняття односторонніх рішень, бо працівники не мають жодного реального впливу на ухвалення рішень, окрім як через колективні переговори. А при залученні працівника до роботи у вихідні, дні державних і релігійних свят - погодження профспілки не потрібне, копія відповідного наказу передається їй наступного дня після його підписання (статті 159 та 161).

6. Тривалий строк неоплачуваної відпустки може стати предметом зловживань (стаття 199)

Статтею 199 проекту ТКУ передбачається, що за сімейними обставинами та з інших причин працівникові за його заявою може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на строк до трьох місяців. Проте, встановлення такої тривалої відпустки без збереження заробітної плати містить ризики зловживань з боку роботодавців, оскільки фактично дає їм можливість скористатися значним терміном та «згодою» працівника для вирішення інших питань діяльності підприємства, установи, організації без виплати працівникові заробітної плати. За чинним трудовим законодавством роботодавці успішно використовують можливість оформити працівникам відпустку без збереження заробітної плати і навіть продовжити її період, незважаючи на те, що згідно зі ст. 84 Кодексу законів про працю строк такої відпустки не повинен перевищувати 15 календарних днів на рік. Тому необхідно законодавчо закріпити захист від можливих зловживань, у тому числі, шляхом надання згоди профспілкою.

7. Покладення на працівника виконання додаткових обов'язків

Згідно з проектом Кодексу, роботодавець може покласти на працівника виконання додаткових обов'язків, якщо обсяг роботи за трудовою функцією не забезпечує його повну зайнятість. Крім цього, якщо «додаткова робота» є нижче оплачуваною, ніж основна, доплати не здійснюватимуться (стаття 37).

8. Проект значно розширює можливість укладання строкових трудових договорів

У статті 60 проекту ТКУ наведене розширене коло підстав для укладення строкових трудових договорів, зокрема, на час виконання певного обсягу чи виду роботи, строк закінчення якої не може бути визначений конкретною датою; для виконання робіт, пов'язаних з тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються відповідним роботодавцем, а також з педагогічними працівниками, призначення на посаду яких здійснюється за результатами конкурсу на визначений строк, що, як слушно зазначило Головне науково-експертне управління, автоматично не обумовлює строковий характер їхньої роботи. Найімовірніше, роботодавці скоріше будуть зацікавлені у збільшенні обсягу роботи, визначеного у строковому договорі, аніж у працевлаштуванні на умовах повної зайнятості.

9. Надмірно широкі повноваження роботодавця щодо визначення змісту трудового договору

Стаття 31 проекту ТКУ встановлює, що підставою для виникнення трудових відносин є трудовий договір. Поряд з обов'язковими умовами у трудовому договорі також можуть бути встановлені й додаткові, які стосуються умов роботи, терміну випробування, застережень щодо нерозголошення комерційної таємниці та іншої, захищеної законом інформації, професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівника тощо (ч. 3 статті 33). Запропонований механізм може мати негативні наслідки для працівника, оскільки роботодавець матиме змогу розробити вигідні для себе трудові договори, завідомо упереджені, оскільки одна із сторін практично позбавлена права вносити свої пропозиції. Наведене формулювання є занадто широким, що, швидше за все, призведе до того, що у трудовий договір в односторонньому порядку будуть включені умови, які поставлять працівника у дискримінаційне. залежне становище.

10. Недієвий механізм захисту від незаконного звільнення

Стаття 110 проекту ТКУ дає можливість працівнику на захист від незаконного звільнення, шляхом надання доказів щодо рівня кваліфікації, продуктивності праці, сумлінного ставлення до виконання трудових обов'язків, правомірності своїх дій чи бездіяльності, та пояснення з приводу допущених порушень чи неналежного виконання трудових обов'язків. Однак, така процедура на практиці не дасть працівникові можливості запобігти звільненню через відсутність механізму розгляду таких пояснень. Зазвичай вони сприймаються формально і ніяк не впливають на ухвалення рішення про звільнення.

11. Усунення профспілок та послаблення їхньої ролі у погодженні на звільнення працівників

Згідно з проектом Кодексу, погодження профспілки на звільнення працівників потрібне лише у разі скорочення (стаття 86), стану здоров'я працівника, що підтверджується відповідним медичним висновком, та недостатньої кваліфікації працівника, що підтверджується результатами атестації, іншими доказами (підпункти 1, 2 частини 1 статті 93). З усіх інших підстав, передбачених статтями 92-97 проекту ТКУ, серед яких «невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків», «виявлена невідповідність працівника займаній посаді», «нез'явлення працівника на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності», «розголошення комерційної таємниці» та інші - згода профспілки взагалі не потрібна. Це суттєво знижує роль профспілок, надає безапеляційну владу роботодавцю та позбавляє працівників можливості домовлятися з роботодавцем. Положення може мати дестабілізуючий вплив на трудові відносини.

12. Звуження прав жінок з дітьми:

- стаття 108 проекту Кодексу дозволяє звільнення одиноких матерів, які мають дітей віком до 15 років на загальних підставах, передбачених статтею 93 Кодексу. Наприклад, у разі систематичного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов'язків (до речі, систематичним вважається невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків працівником, до якого щонайменше двічі протягом року застосовувалося дисциплінарне стягнення та на день порушення воно не зняте); прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин); розголошення комерційної або іншої захищеної законом інформації тощо;

- згідно зі статтею 291 проекту Кодексу, жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, можуть залучати до робіт у нічний час, надурочних робіт і робіт у вихідні, дні державних і релігійних свят, робота в які не проводиться, за їхньою письмовою згодою. Але згідно чинного законодавства матері, які мають дітей віком до трьох років, не можуть бути залучені до робіт у нічний час, надурочних робіт і робіт у вихідні, дні державних і релігійних свят.

13. Можливість збільшення робочого дня через встановлення режиму роботи на умовах ненормованого робочого часу (стаття 153)

Для роботодавців привабливість запровадження режиму ненормованого робочого дня полягає в тому, що можна змусити працівників працювати більше 40 годин на тиждень без додаткової оплати.

14. Проектом ТКУ вводяться дискримінаційні для працівників правила роботи комісії по трудовим спорам

Рішення комісії з трудових спорів приймається за згодою всіх членів комісії, які беруть участь у її засіданні, а у разі незгоди хоча б одного з членів комісії з рішенням, що пропонується до прийняття, воно вважається неприйнятим (стаття 389). Це робить недоцільним функціонування комісії як механізму врегулювання трудових спорів, оскільки комісія з трудових спорів формується на паритетних засадах з представників роботодавців та працівників. Крім того, рішення комісії з трудових спорів є обов'язковим для сторін індивідуального трудового спору і підлягає добровільному виконанню (стаття 392). Тобто не зрозуміло ким і як буде виконуватися рішення комісії з трудових спорів.

15. Проектом Трудового кодексу України запроваджується дискримінація за місцем роботи

Про наступне звільнення у зв'язку зі скороченням (стаття 88) співробітників малих підприємств попереджатимуть не за два, а лише за один місяць.

Згідно з Господарським кодексом, малими підприємствами вважаються ті, де працюють до 50 осіб, тому роботодавцям буде вигідно фіктивно дрібнити підприємства та укладати з працівниками короткострокові трудові договори, бо працівника, з яким укладено договір строком до двох місяців, роботодавець може звільнити попередивши його за тиждень (стаття 61).

16. Майже всі норми чинного Кодексу законів про працю України і законів, що регулюють профспілкові відносини, не включені до проекту Трудового кодексу України.

Це заздалегідь ставить у дискримінаційне та залежне становище пересічного працівника, порушує статтю 22 Конституції України, яка визначає, що при прийнятті нових законів або внесенні змін до чинних не допускається звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод.

Цей черговий проект Трудового кодексу України написаний на замовлення олігархів, майже нічим не відрізняється від попередніх варіантів і його ухвалення може призвести до звуження прав трудящих в України. Тому і ця редакція проекту ТКУ також заслуговує на найрішучіший протест проти його ухвалення.