И как они создают новую эру профессиональной среды. Об этом в блоге на сайте "Новое время" пишет лайф-коуч Международного Эриксоновского Университета Наталья Кадя.

Представители поколения миллениалов (люди, родившиеся в 1981 - 2000 гг.) сегодня стали поколением столетия. Они смело меняют структуру общества - требования к продуктам и услугам, работодателям и руководителям. Менеджеры вправе прислушаться к требованиям и менять формировавшиеся десятилетиями подходы в управлении персоналом, где нормальностью считалась непрерывность работы сорок лет и выход на пенсию с двумя записями в трудовой книжке - «принят» и «уволен».

Главное и основополагающее отличие, которое определяет «особые требования к жизни»поколения миллениалов, лежит в парадигме формирования ценностей в период технической революции, бурного развития цифровых и информационных технологий, мобильной связи, интернета и социальных сетей. Такая среда сформировала у поколения комплект ценностей, личностных потребностей и взглядов на мир - требовательность к окружению, четкое понимание своих ожиданий, стремление видеть смысл, адаптивность к переменам, стремление сделать весомый вклад.

Поколение миллениалов уже сегодня не принимает традиционные политики компаний по работе с персоналом и формирует правила и требования к работодателю и команде. У них особые ожидания от выполняемой работы и, чего уж там, видение, какими должны быть начальник и компенсационный пакет. Как миллениалы меняют ракурс рынка труда:

1. Поколению Y не нужны начальники, они презирают диктаторов и командиров.

Времена, когда вместе с назначением на должность руководитель получал власть, авторитет и право управлять, канули в Лету вместе со стереотипом, что менять работу - плохо. Для поколения Y нет директоров или авторитетов, отталкивают начальники традиционного формата, спускающие вниз по организационной вертикали приказы и управляющие по одинаковой схеме всеми членами команды.

Миллениалы не верят власти и правительственным учреждениям.  Авторитет и «право на власть» руководитель, работающий с Y поколением, подтверждает каждый день -  к нему не лимитирован доступ, ему важно знать и понимать своих сотрудников - настроения, переживания, главные события в жизни. Руководитель нового времени способен распознать и направить в нужную сторону талант и сильные стороны подчиненного, уметь дать эффективную обратную связь.  Молодым талантам нужен наставник и лидер, способный создать платформу для обучения и профессионального развития. Специалисты поколения Y отдают предпочтение к неформальному стилю общения, и комфортному психологическому климату, в котором чувствуют партнёрскую роль.

2. Для Y поколения не важна карьера в привычном сегодня понимании.

Специалисты нового времени уже в начале профессионального пути четко определяют границы профессионального и личного. Их девиз - «Work-life balance», и ради него они с готовностью отдают предпочтение балансу между работой и личной жизнью, нежели карьерному успеху. Миллениалы стремятся к карьерному продвижению, но чаще из-за денежной составляющей, потому что финансы повышают качество непрофессиональной стороны жизни. Поколение Y - люди, которые учатся ценить каждое мгновение. Эти талантливые ребята не пожертвуют полнотой и разнообразием своей жизни ради работы. 

3. Стремление и готовность постоянно обучаться Y поколения превышает предложения работодателей.

Поколение Y - самое технологически грамотное, у этих людей нет представления о фантастике в классическом для нас понимании, и вопрос межконтинентального конфрененц-звонка не вызывает ни малейшего замешательства. Эти ребята взрослели вместе с невероятными темпами развития технологии - все, что во времена юности их руководителей было фантастикой - стало для них обыденностью.  Это поколение верит в свои силы и потенциал - все возможно, важно только узнать, как. Поэтому миллениалы остро нацелены на рост, они постоянно расширяют собственный потенциал, с удовольствием и легкостью обучаются. Если в компании, где работает представитель поколения Y, нет четко обозначенной системы обучения, вопрос о смене работодателя встанет в самое короткое время.

4. Польза от деятельности компании для общества волнует миллениалов больше, чем своя собственная.

Новому поколению по-настоящему важно приносить пользу не только компании, в которой они работают, но и обществу. Поколение Y с энтузиазмом относится к работе, которая дает чувство значимости и самореализации в новой для них среде. Для этих ребят крайне важно видеть смысл в своей работе и реализовать потребность быть причастным к важным для общества проектам, ощутить чувства собственной значимости.

Поэтому миллениалы требуют личного внимания руководителя. Им важно понимать пользу так же, как и получать регулярные подтверждения значимости труда.

5. Представление о рабочем месте и графике работы у поколения Y предполагает свободу выбора.

Внутренняя свобода и является основным стимулом для миллениалов. Понятия «надо», «должен», «следует» для этого поколения означает ограничение свободы и принуждение. Худшее, что для них сделает компания - заставит выше ценить мнения руководителя, чем собственное, они не воспринимают безапелляционное навязывание чужой оценки или отношения к чему - либо, зато во время обсуждения «на равных» с готовностью услышат противоположную точку зрения. Миллениалы работают, когда есть интерес.

Уровень ответственности, с которой специалисты нового поколения относятся к задаче, определяется интересом.  Часовые рамки не вмещают для таких людей ни интерес, ни энтузиазм к любимому делу. Оценивайте результаты и достижения таких специалистов, пусть даже за рамками восьмичасового рабочего дня, потому что просиживать в офисе бесцельно время для нового поколения унизительно.

Чтобы найти "общий язык" и взаимодействовать с поколением Y, важно понимать их истинные потребности и дать им убедительную причину остаться в вашей команде.