Угода про асоціацію між Україною і Європейським Союзом набула чинності 1 вересня 2017 року.

Відповідно до додатку XL Угоди, Україна зобов’язується поступово наблизити своє законодавство до законодавства ЄС у встановлені терміни: зокрема положення Директиви ради 2000/78/ЄC від 27 листопада 2000 року що встановлює загальні рамки рівноправного поводження у сфері зайнятості і професійної діяльності мають бути впроваджені протягом 4 років з дати набрання чинності цією Угоди.

Для пересічного громадянина ці складні абревіатури та назви ні про що не говорять. Назва Директива рівності сприймається дещо скептично та незрозуміло. Але статистика зайнятості в країнах ЄС говорить про те, що Директива, впроваджена в національні законодавства, ефективно діє та має суттєвий вплив на працевлаштування людей з інвалідністю. Про що ж насправді йде мова у Директиві рівності, щодо працевлаштування громадян з особливими потребами, говорять експерти Правозахисної організації «Права людини».

Важливе про Директиву рівності

По-перше, метою Директиви рівності є створення системи для боротьби з дискримінацією на основі релігії або віросповідання, інвалідності, віку або сексуальної орієнтації у питаннях зайнятості та професії, з метою реалізації в державах-членах принципу рівноправ’я (стаття 1).

Читайте також: В Україні збільшили виплати на реабілітацію дітей з інвалідністю

В цій Директиві принцип рівноправ’я означає, що не повинно бути будь-якої прямої або опосередкованої дискримінації за будь-якою ознакою, названою вище.

У статті 2 згадуються такі форми дискримінації:

- Пряма дискримінація – намір дискримінувати за певною ознакою.

- Непряма дискримінація – певні критерії та умовності, які ставлять людину в невигідне становище у порівнянні з іншими.

- Утиск – небажана для особи поведінка метою або наслідком якої є приниження людської гідності за певними ознаками.

- Вказівка дискримінувати – інструкції або заклики до дискримінації стосовно особи за певними ознаками.

Директива розповсюджується на всіх осіб, як в публічному, так і в приватному секторі, включаючи державні органи.

Виняток

Слід враховувати, що принцип рівності передбачає певні винятки коли це стосується, наприклад громадської безпеки, підтримки порядку та запобігання злочинності, громадського здоров’я, прав і свобод інших осіб. Різниця у поводженні, яка ґрунтується на притаманній людині характеристиці, не становить дискримінацію у випадках, коли через особливості діяльності в будь-якій сфері така характеристика становить дійсну і визначальну професійну вимогу (стаття 4).

Можна навести приклад цьому принципу: до пожежника ставляться певні вимоги щодо його стану здоров’я, оскільки його робота із гасіння пожеж вимагає певних фізичних показників, адже від ефективності виконання ним своєї роботи, залежить життя та безпека інших осіб.

Однак, до таких обмежень треба ставитись дуже виважено з урахуванням виду робіт та стану здоров’я конкретної людини.

Розумне пристосування

Однією із важливих статей Директиви рівності, що безпосередньо стосується обов’язку роботодавця вживати заходів розумного пристосування для забезпечення права на працю людей з інвалідністю є стаття 5.

У Директиві передбачено, що з метою гарантування дотримання принципу рівності по відношенню до осіб з інвалідністю необхідно застосовувати виважене пристосування до потреб цих осіб. Це означає, що роботодавці повинні вживати необхідних заходів, щоб надавати можливість особам з інвалідністю отримати роботу, працювати або отримувати підвищення по службі або проходити навчання, якщо тільки такі заходи не накладають непропорційного навантаження на роботодавця.

Читайте також: Інвалідність – це не вирок: що пропонує ринок праці для людей з обмеженими можливостями​​​​​​​

Таке навантаження не буде непропорційним, якщо воно достатньо компенсується заходами, які існують в рамках політики відповідної держави-члена по відношенню до осіб з інвалідністю.

У цьому контексті важливо розуміти, що Директива акцентує увагу на декількох речах:

по-перше, мова йде про необхідність вжити заходів розумного пристосування для можливості отримати роботу, працювати та отримувати підвищення по службі, отримувати необхідну освіту.

по-друге, заходи розумного пристосування необхідно вживати у випадках, коли ці заходи не накладають на роботодавця непропорційного навантаження.

по-третє, зазначено, що навантаження не буде непропорційним, якщо воно достатньо компенсується заходами з підтримки зайнятості осіб з інвалідністю.

Якщо роботодавець вас дискримінує?

У Директиві рівності передбачені норми щодо захисту прав осіб, які зазнали нерівноправного поводження.

Держави-члени повинні забезпечувати судові та/або адміністративні процедури для забезпечення виконання зобов’язань відповідно до цієї Директиви для усіх осіб, які вважають, що їм заподіяна шкода, в силу незастосування до них принципу рівноправного поводження.

Окрім цього в Директиві передбачена необхідність включити до правової системи заходи, що є необхідними для захисту працівників від звільнення або іншого ворожого поводження роботодавця, правові процедури, ціль яких полягає у забезпеченні дотримання принципу рівноправного поводження (тут мова йде про форму дискримінації «Віктимізація», яка запроваджується проектом Закону № 3501).

Особа, яка вважає, що стосовно неї було застосовано дискримінацію, має право звернутися із скаргою до Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини та/або до суду.

І насамкінець, Держави-члени повинні заохочувати діалог з відповідними неурядовими організаціями, що зацікавлені у сприянні боротьбі з дискримінацією з метою сприяння принципу рівності.

Cтаття була підготовлена за сприяння Європейського Союзу та Міжнародного фонду «Відродження» в рамках проекту «Громадська синергія» під егідою Української сторони Платформи громадянського суспільства Україна-ЄС. Зміст цієї статті є виключною відповідальністю ГПО «Права людини» і не обов’язково відображає точку зору Європейського Союзу та Міжнародного фонду «Відродження».

Підписуйся на сторінки UAINFO у Facebook, Twitter і Telegram