Каждый менеджер сталкивается с сотрудниками или членами команды, которые не хотят обучаться и развиваться, и, к сожалению, в каждой компании обычно есть несколько таких людей. Эти люди, без сомнения, истощают ресурсы компании; включая время, энергию и фокус управленческой команды.

Такие сотрудники часто демонстрируют поведение, которое прямо противоречит стратегии управления компанией (в большинстве случаев) занимаются неправильной работой, не имеют желания отчитываться о своей работе, по своей сути ленивы, чрезвычайно чувствительны, не воспринимают направление движения команды, не интересуются повышательной мобильностью, и неоднократно терпят неудачу в коучинге.

Читайте также: В Украине не хватает работников, все уехали в Польшу на заработки

Идентификация характеристик непокорных сотрудников позволяет менеджерам определять, как обращаться к этим людям, не прибегая к дисциплинарным мерам. Реальность такова, что каждый может уволить; истинный тест хорошего менеджера – это помочь сотруднику, который кажется потерянным, добиться успеха. Одна из главных задач менеджера – мотивировать этих сотрудников быть более продуктивными членами команды. Для этих людей требуется другой подход по сравнению с методом, используемым для управления теми, кто постоянно работает хорошо и справляется самостоятельно.

Вы должны по-настоящему заботиться

Менеджеры должны обеспечить сотрудникам атмосферу, в которой их руководители искренне бы заботились о них. Сотрудники не станут слушаться, если они не доверяют своим тренерам/лидерам. Согласно HarvardBusinessReview, важность доверия и подлинной заботы дает возможность долгосрочных отношений. Они сказали: "Работники, которым меньше доверяет их менеджер, прикладывают меньше усилий, менее продуктивны и, скорее всего, покинут организацию. Сотрудники, которым доверяют, являются более высокими исполнителями и прикладывают дополнительные усилия, выходящие за рамки ожиданий от их ролей".

По сути, сотрудники хотят знать, заинтересованы ли их лидеры в их личном успехе, можно ли им доверять, чтобы говорить правду и действовать с учетом интересов самого сотрудника. Лидеры должны охотно делиться своими устремлениями, недостатками и страхом от изменений и неопределенностей. Если лидеры доверяют им, сотрудники будут доверять своим лидерам. Это позволяет проводить более открытые обсуждения, чтобы помочь выявить и устранить проблемы и причины, обусловливающие недостаточность работы сотрудников.

Управление поведением, а не людьми

Чтобы эффективно влиять на изменения, руководители должны следить за тем, чтобы они фокусировались на плохом рабочем поведении, а не на людях, и нацеливали корректирующие действия. Например, если неприятие работника к другому сотруднику влияет на их производительность, лидеры могут использовать его в качестве мотивационного драйвера; отвлекать внимание сотрудников на других, бросая вызов тому, чтобы человек сосредоточился на своей собственной работе, чтобы получить лучшие результаты и показать, что они являются лучшим сотрудником по сравнению с другим. Добившись поведения, которое заставляет их выполнять и/или действовать отрицательно четко идентифицированными, лидеры могут обучать сотрудников конкретному совершенствованию.

Помогите им планировать успех

Для улучшения производительности требуется достаточно времени, потому что поведение не меняется в одночасье. Люди боятся и сопротивляются изменениям, особенно когда это происходит с ними неожиданно. Необходимо создать такой план действий, который будет конкретным, измеримым, достижимым, разумным и ограниченным сроком (по принципу подхода SMART) с участием сотрудника. Например, с работниками, которые не считают, что им нужна помощь, руководители должны спросить, как работник хочет себя улучшать. Это позволяет сотрудникам контролировать свою карьеру; это также показывает, что их руководители доверяют своим мнениям, что уменьшает страх и сопротивление изменениям. План SMART гарантирует, что изменения будут постепенными, и руководители и сотрудники смогут легко отслеживать ход этих изменений и при необходимости корректировать план.

Найдите самый ценный набор навыков

Когда планы не сработают, руководители должны принять идею о необходимости принятия более агрессивных действий и необходимости изменений. Варианты включают перераспределение сотрудника или продвижение человека на правильный путь карьеры. Тем не менее, руководители должны подчеркнуть, что действуют так не потому, что что-то не так с сотрудником. Вместо этого выделите интересы и цели сотрудника. Например, чтобы нанимать сотрудников, которые плохо подходят для работы, менеджеры должны оценить, почему они ошибаются. Часто их интересы и цели работника не соответствуют их текущим должностным обязанностям; они могут быть перераспределены или назначены на рабочие места, соответствующие их интересам, целям и навыкам. К сожалению, если цели сотрудников не совпадают с целями компании, они никогда не будут счастливы.

Читайте также: Мы наблюдаем самую ядовитую часть "совка"

Коучинг сотрудников не всегда означает их сохранение на рабочем месте. Это не провал со стороны менеджеров. Часто лучшим вариантом для всех является то, что сотрудники ищут другие возможности. Лучшими тренерами являются те, которые понимают интересы сотрудников, сохраняя при этом требования компании.

Оригинал на Entrepreneur

Перевод – Андрей САБАДЫР, специально для UAINFO

Підписуйся на сторінки UAINFO у Facebook, Twitter і Telegram