Тогда сотрудники не могут чувствовать то, что по факту чувствуют по отношению друг к другу.

Но поскольку чувства все равно есть, пусть даже отрицаемые и неосознаваемые, они все равно так или иначе требуют признания и отреагирования. И они находят себе место: в саботаже сотрудников, в разборках между отделами, в протесте против иерархии: пусть это и не так заметно, особенно внутри системы. Все эти внутренние конфликты гасят эффективность команды, и чаще всего начальство, вместо того, чтобы разбираться в причине, ищет новые способы эффективности. В том числе заставляет сотрудников быть еще более позитивными, любить друг друга и поддерживать. И еще больше вытесняет "деструктивную" злость.

Читайте також: Почему одни компании и люди – лидеры, а другие нет

Но злость конструктивна. Она может пугать своей агрессивностью, хотя на самом деле эта эмоция направлена на контакт, а не против него. Как бы дает понять: мне так не нравится, хочу иначе. И хорошее начальство не будет вытеснять ее. Наоборот, скорее будет обучать сотрудников открыто проявлять свою злость и выдерживать злость чужую. Чтобы сотрудники могли нормально поругаться, извиниться, простить друг друга и взяться за работу. Как ни странно, после открытого конструктивного выражения недовольства люди крепко объединяются – посмотрите на семейные пары.

Читайте также: Наше ежедневное сознание надежно забито под самую нижнюю ступень пирамиды потребностей по Маслоу

То есть, плохие руководители всячески стараются не замечать внутренние конфликты. Хорошие – всячески стараются их находить и позволять им проявиться. Потому что именно в открытом проявлении конфликты находят свое логическое завершение. И компания с минимумом внутренних конфликтов более сплоченная реально. Она эффективная. Потому что энергия ее идет на внешний мир, а не на внутреннее противостояние, на борьбу с самой с собой.

Підписуйся на сторінки UAINFO у Facebook, Twitter і Telegram