Ілюстративна світлина

Аби залучати й утримувати ефективних працівників на державній службі, потрібно платити конкурентні зарплати, пише у своєму блозі на НВ економістка Ірина Піонтківська. Втім, у багатьох держслужбовців заробітки не є конкурентними – навіть попри активне використання премій і надбавок. Це справді дозволяє наближувати умови оплати праці до ринкових еквівалентів, але лише за наявності фінансових ресурсів і гарного ставлення до працівників їхніх безпосередніх керівників, від яких залежить розмір надбавок до посадових окладів.

Наприклад, схема посадових окладів держслужбовців майже не диференціює рівень оплати фахівців за галузями. Проте сектор держуправління потребує фахівців різного профілю: управлінців, економістів, юристів, аграріїв, транспортників, фінансистів і айтішників.

Де-факто диференціація оплати праці існує лише в розрізі держорганів і межах їх повноважень – наприклад, у центральному апараті Міністерства фінансів умови оплати кращі, ніж у Міністерстві освіти чи регіональних відділеннях Міністерства юстиції. Такий підхід не дозволяє диференціювати посадові оклади залежно від обсягу повноважень, складності завдань і навичок для їх виконання.

Приходячи на держслужбу, фахівці мають більшу захищеність від ринкових коливань і погоджуються на дещо менші гроші, ніж у приватному секторі. Та зрозуміло, що в середньостроковій перспективі цих переваг недостатньо, щобм втримати ефективного фахівця. Рівень заробітку працівника на держслужбі з певним набором умінь, навичок і досвіду має бути співставний із оплатою праці таких самих компетенцій у бізнесі.

Як проблему вирішують сьогодні

Керуючись природним бажанням втримати сильну та професійну команду, у багатьох держорганах керівники використовують премії та заохочувальні надбавки до посадових окладів державних службовців, і їх частка у 2018 році сягала 40% від загального розміру заробітної плати (2015-го вона була ще більшою і доходила до 60%). Згідно з дослідженням Центру економічної стратегії (ЦЕС), така практика дозволяє зробити зарплати на рівні фахівців у середньому майже еквівалентними тим, які отримують у приватному секторі.

Читайте також: Державні монстри – розчленувати чи розчаклувати?

Але розмір і виплата таких надбавок і премій віддана на розсуд безпосередніх керівників держслужбовця та створює передумови для диспропорцій в індивідуальних розмірах заробітних плат. Тобто місячний дохід працівників, які виконують приблизно однакові функції, може значно відрізнятися в різних відомствах.

Складніша ситуація з оплатою праці вищого керівництва міністерств іцентральних органів виконавчої влади. Згідно з дослідженням ЦЕС, вона ледве наближається до нижніх меж оплати управлінцям приватних компаній, навіть враховуючи всі додаткові виплати. Це не додає мотивації до довготривалої та ефективної праці на держслужбі і створює підґрунтя для корупції.

Дослідження ЦЕС свідчить, що оплата праці фахівців із питань реформ на 50% перевищує рівень порівнюваних робіт у приватному секторі, а для керівників-реформаторів середнього та нижнього рівня заробітки є співставними із середнім рівнем оплати у приватному секторі. Це пояснює величезні конкурси на реформаторські посади, хоча останні є також результатом більшої прозорості в рівнях оплати фахівців із питань реформ.

На відміну від решти посад держслужби, в оголошеннях про вакансії на реформаторські посади зазвичай вказуються реальні рівні оплати. А ось в оголошеннях про звичайні, нереформаторські, вакансії вказують лише розмір посадового окладу за посадою, а він складає в кращому випадку 40% сукупної винагороди. Таким чином конкурси на нереформаторські вакантні посади держслужби зазвичай не мають великої кількості учасників. Це звужує коло осіб, зацікавлених спробувати свої сили на конкурсах, і не сприяє оновленню кадрового складу.

Що пропонує реформа державної служби

Після її започаткування багато речей змінилися на краще – й у рівнях оплати, й у процедурі відбору персоналу. Держслужба стала більш відкритою, а оплата праці – прозорішою. Тепер інформацію про вакансії можна знайти на веб-порталі та спробувати свої сили в конкурсному відборі.

Читайте також: Думати й діяти треба швидко: Пекар пояснив, який уряд потрібен країні

Після трьох років підвищень посадових окладів заробітки держслужбовців безумовно покращились. Але подальші удосконалення важко втілювати без істотних змін у чинній системі оплати, які важливо відкрито обговорювати з усіма зацікавленими сторонами.

1. Слід зменшити кількість і розмір заохочувальних надбавок до посадового окладу, а також зменшити максимальний розмір надбавки за вислугу (із 50% до принаймні 30% посадового окладу)

2. При плануванні наступних кроків реформи необхідно мати повну й оперативну інформацію про склад і структуру корпусу держслужбовців. Тобто якнайшвидше запустити систему інтегрованого кадрового та зарплатного обліку держслужбовців ("PoClick"), щоб отримувати актуальну та достовірну інформацію про оплату праці та фактичну чисельність персоналу.

3. Потрібно провести системну диференціацію посад держслужбовців залежно від галузі та їхньої кваліфікаційних характеристик, що сприятиме більшій внутрішній справедливості рівнів оплати та спростить порівняння їхніх зарплат із ринковими.

4. У результаті децентралізації та укрупнення районів має зменшитись чисельність держслужбовців на регіональному рівні. Це дозволить підвищити конкурентність зарплат без значних змін фонду оплати праці.

Так уряд зможе покращити умови для залучення й утримання якісних кадрів на держслужбі, адже це і є запорука успішності подальших структурних реформ.

Підписуйся на сторінки UAINFO у Facebook, Twitter і YouTube