Эпоха досрочных пенсийв Германии подходит к концу, старениеи сокращение населения заставляюткомпании уделять повышенное вниманиепожизненному обучению персонала ипрофориентации тех, кому уже за 45,- сообщает изданиеDeutsche Welle.

В немецкой государственнойжелезнодорожной компании Deutsche Bahn внастоящее время трудятся свыше 190 тысяччеловек. Почти половина из них - старше50 лет. Это означает, что бывший госмонополистуже в обозримом будущем столкнется смассовым выходом своих работников напенсию, пишет Катерина Ризанчук katerizanch.
 
В такой ситуации однойиз ключевых задач компании в областикадровой политики становитсяцеленаправленная работа с костякомопытных сотрудников: они должны какможно дольше сохранить не только своюфизическую работоспособность, но ипрофессиональную квалификацию. «И туточень большое значение приобретаетпожизненное обучение», - подчеркиваетв беседе с DW Зигрид Хойдорф (Sigrid Heudorf),отвечающая в Deutsche Bahn за социальныевопросы.
 
Железнодорожный гигант- далеко не единственная крупная немецкаякомпания, готовая активно заниматьсяповышением квалификации работниковстаршего возраста. В этом убедиласьнаучный сотрудник Института немецкойэкономики в Кёльне (IW) Кристина Ангер(Christina Anger). Она провела опрос средируководителей отделов кадров целогоряда немецких концернов.

«При этомвыяснилось, что предприятия весьмавысокого мнения о своих работникахстаршего возраста и об их производительноститруда», - рассказывает эксперт. Так, лишь8 процентов опрошенных кадровиковсогласились с утверждением, что такиесотрудники работают с меньшим желаниеми, соответственно, менее эффективно.

Однакоте, кто в возрасте, пока куда менееохотно, чем молодежь, соглашаютсяучаствовать в курсах повышенияквалификации, делится своими наблюдениямиЗигрид Хойдорф из Deutsche Bahn. Поэтомуруководство компании вместе с профсоюзамиспециально разрабатывает сейчасобразовательные мероприятия, адресованныеименно старшей возрастной категории.

Помнению Хойдорф, сдержанное отношениенемолодых сотрудников к повышениюквалификации до недавнего времени вомногом было обусловлено различнымивозможностями перейти на график неполногорабочего дня или вообще досрочно выйтина пенсию. При подобной перспективеосваивать что-то новое особого смыслане имело.
 
Однако из-за ухудшающейсяв Германии демографической ситуациинемецкие фирмы стали куда реже разрешатьсвоим сотрудникам преждевременноуходить на заслуженный отдых. «КонцернDeutsche Bahn превратился в последние годыиз компании, сокращающей штаты в ходесанации, в предприятие, рекрутирующееновых сотрудников, - поясняет менеджерпо персоналу. - Нам необходимо озаботитьсязадачей удерживать работников старшеговозраста как можно дольше».
 
Озабоченаэтой задачей и автостроительная компанияDaimler, на которую в Германии работаютпочти 170 тысяч человек. Здесь делаютставку и на оздоровительные мероприятия,и на эргономику рабочего места, и напожизненное обучение, сообщилаDWпресс-секретарь компании Свенья Вильке(Svenja Wilke).

В качестве примера онаприводит проект на заводе Daimler в Бремене,где уже с 2008 года занимаются переквалификациейработников старшего возраста, занятыхнепосредственно на сборке автомобилей.Им предлагают освоить специальностьтехника-смотрителя, что открывает новыепрофессиональные перспективы иодновременно снижает физическуюнагрузку.
 
«Пожизненное обучениемы считаем частью нашей корпоративнойкультуры», - отмечает в беседе с DW ГудрунКольбе (Gudrun Kolbe), менеджер по персоналухимического концерна BASF. Опыт работы вглобально действующей компании с болеечем 100-тысячным персоналом убедил ее втом, что готовность и способность учитьсяс возрастом никак не связаны: «Тесотрудники, которые на протяжении всейсвоей трудовой биографии последовательноповышали квалификацию, без особоготруда справляются с учебой и в пожиломвозрасте».
 
В компании BASF, однако,считают, что разным возрастным категориямследует предлагать различные методикиобучения. «Наши тренинги и курсы повышенияквалификации проводятся с учетомвозраста участников», - подчеркиваетГудрун Кольбе.
 
Иной подход - вмногопрофильной компании Robert Bosch,являющейся, в частности, крупнейшим вмире поставщиком комплектующих дляавтомобилестроения. Здесь тожецеленаправленно содействуют пожизненномуобучению сотрудников, которых по всемумиру порядка 285 тысяч. Но никакихвозрастных различий при этом сознательноне делают.
 
«Мы как раз считаем,что повышаем качество обучения, когдасмешиваем в учебных группах представителейразных возрастных категорий и при этомцеленаправленно раскрываем сильныестороны как молодых, так и пожилыхсотрудников», - делится секретом успехаИнгеборг Паули (Ingeborg Pauli), преподавателькорпоративного учебного центра BoschTraining Center.
 
В пользу смешанныхгрупп высказывается, опираясь на недавнееисследование Института немецкойэкономики, и Кристина Ангер. Так, обучатьработе с новой техникой пожилыхсотрудников лучше вместе с молодымиработниками, которые помогают коллегамосвоить ее - сначала во время семинара,а затем и прямо на рабочем месте.
 
Смешанныегруппы играют важную роль и в образовательнойконцепции немецкой фирмы Festo- одного измировых лидеров в области автоматизациипроизводства с более чем 13 тысячамисотрудников в почти 100 странах мира.Однако здесь проводят и специальныесеминары для пожилых работников. Одиниз них озаглавлен так: «Профессиональныеи жизненные целевые установки последнеготрудового десятилетия».
 
«Мыпредоставляем участникам семинаравозможность в ходе индивидуальных беседс тренером обсудить личные планы и всоответствии с этими пожеланиямиопределить возможные перспективыпоследних трудовых лет», - рассказал винтервью DW Борис Вёртер (Boris Wörter),начальник HR-отдела (human resources) в компанииFesto.
 
Аналогичной работой занимаютсяи в BASF, однако целевая группа здесьнесколько моложе: подобные семинарыначинают предлагать уже тем, комуисполнилось 45. «Эти люди проработали всреднем 25 лет, и у них впереди еще лет20 трудовой деятельности. Нередко онизадаются вопросами: каково моепрофессиональное будущее, что я могуизменить, как мне дальше развиваться?»- поясняет преподаватель учебного центрахимического гиганта Петра Ян-Штанеккер(Petra Jahn-Stahnecker).
 
Таким образом, подпожизненным обучением в немецкихкомпаниях понимают не только регулярноеповышение квалификации работников, нои их регулярную профориентацию.